Arbeitsrecht
Arbeitsrecht von A – Z; von Abfindung bis zur Zeiterfassung

Kündigung eines Arbeitsvertrages

Für den gekündigten Arbeitnehmer ist eine Kündigung fast immer ein folgenreicher
Einschnitt, denn für viele Beschäftigte ist der Arbeitsplatz zumeist die einzige Quelle des Lebensunterhalts – demnach die Existenzgrundlage. Mindestens genauso wichtig ist allerdings, dass er für viele Menschen Sinn und Identität stiftet. Verliert man seinen Arbeitsplatz, verliert man demnach nicht nur die Existenzgrundlage, sondern zugleich einen Teil seiner Identität.

Auf Seiten des Arbeitgebers birgt ein Kündigungsschutzprozess das Risiko, den Lohnausfall während des gesamten Rechtsstreits zu bezahlen. Je länger der Prozess dauert, desto größer wird dieses Verzugslohnrisiko. Er kostet nicht nur Geld und Nerven, sondern auch Ressourcen – ohne dass der  Arbeitgeber im Falle des Verlierens etwas davon hat.

Zum besseren Verständnis, wie ein Kündigungsschutzprozess in der Praxis abläuft, nachfolgende grobe Skizzierung:

I. Klageerhebung: drei Wochen nach Erhalt der Kündigung
Der Arbeitnehmer hat innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Sollte diese knapp bemessene Frist versäumt worden sein, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Klagezulassung. Voraussetzung hierfür ist, dass der Kläger trotz Anwendung aller ihm zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.

II. Gütetermin: zwei bis sechs Wochen nach Klageerhebung
In diesem Stadium ist es äußerst wichtig, gut vorbereitet zu sein. Im Vorfeld sollten sich beide Prozessparteien schon überlegt haben, ob ein Vergleich in Betracht kommt und sich zudem konkrete Gedanken über einen möglichen Vergleich gemacht haben.

III. Kammertermin: drei bis sechs Monate nach Gütetermin
Kommt es beim Gütetermin zu keiner Einigung, wird ein weiterer Termin anberaumt, der sogenannte Kammertermin.

IV. Dauer eines Kündigungsschutzprozesses : 2,6 Monate – 12 Monate
Nicht uninteressant dürfte auch die durchschnittliche Dauer eines Kündigungsschutzprozesses  sein. Statistisch gesehenen dauert zwar ein Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz durchschnittlich lediglich 2,6 Monate. Dies aber nur, wenn sich beide Seiten auf einen Vergleich einigen. Sollte dies nicht der Fall sein und demnach ein Urteil ergehen, muss zwangsläufig mit deutlich längeren Verfahrensdauern gerechnet werden. Laut Statistischem Bundesamt vergehen durchschnittlich 6,6 Monate bis zum Richterspruch.
Im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzprozess kommt es oftmals zur Auszahlung einer Abfindung. Nachfolgend soll ein wenig Licht in das Thema Abfindung gebracht werden.

V. Möglicherweise Abfindung
Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, die ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhält. Die Höhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehälter betragen (§ 10 KSchG), jedoch gibt es folgende Ausnahmen:  

Der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt Die Abfindung  kann bis zu 15 Monatsverdiensten betragen.

Der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20  Jahre Die Abfindung kann bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch das über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensjahr erreicht hat.

1. Vereinbarte Abfindungszahlung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z. B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich) ergeben.

2. Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz
Kündigt der Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen. Gemäß § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz beträgt die Abfindung  0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.

3. Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Das Gericht stellt im Prozess fest, dass die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch Urteil aufgelöst wird, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine dem  Betrieb zweckdienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 KSchG).



Andere Beendigungstatbestände eines Arbeitsvertrages

1. Aufhebung des Arbeitsvertrages
Diese ist im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.

2. Befristete Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)
In Deutschland haben befristete Arbeitsverhältnisse in den letzten Jahren stetig mehr an Bedeutung gewonnen.                                                     Statistisch gesehen war bei Neueinstellungen 2017 mit 43,5 Prozent fast jeder zweite neue Job befristet.
Nach dem Teilzeitbefristungsgesetz sind zwei Arten der Befristung möglich:

a) Zeitliche Befristung:                                                             
Ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf des zu Beginn vereinbarten Zeitraums.

b) Zweckgebundene Befristung:                                                      
Ein zweckgebundenes Arbeitsverhältnis endet, wenn der angestrebte Zweck erreicht ist. Der Zweck kann beispielsweise in einer Projektarbeit oder in der Vertretung eines Mitarbeiters begründet sein, z.B. zur Krankheitsvertretung oder zur Vertretung in der Elternzeit.

Wirksamkeitsvoraussetzungen zur Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Damit eine Befristung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen des § 14 TzBfG erfüllt sein:

- Die Befristung des Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen.
- Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung.
§ 14 Abs. 1 TzBfG enthält eine Aufzählung von Beispielen für eine sachlich begründete Befristung, wie ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, eine Befristung zur Erprobung oder haushaltsrechtliche Gründe. Diese Aufzählung ist allerdings nicht abschließend.

- Liegt kein sachlicher Grund vor, ist eine Befristung gleichwohl bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
- Eine weitere Ausnahme gilt für neu gegründete Unternehmen: In den ersten vier Jahren eines neu gegründeten Unternehmens ist eine sachgrundlose Befristung für die Dauer von bis zu vier Jahren zulässig. Dies gilt nicht für Gründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen. Eine Neugründung in diesem Sinne liegt vor, wenn mit der Gründung die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit erfolgt, die der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
- Bei Mitarbeitern, die bei ihrer Einstellung älter als 52 Jahre sind und zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren, ist eine Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren ohne sachlichen Grund zulässig.

Eine Befristung mit Sachgrund kann grundsätzlich beliebig oft erfolgen. Man spricht hierbei von sogenannten Kettenbefristungen. Diese sind zulässig, solange die Kettenbefristung nicht rechtsmissbräuchlich ist. Nach der Rechtsprechung kann die Anzahl oder die Dauer der sich anschließenden Befristungen ein Indiz für eine unzulässige Kettenbefristung darstellen. Die Arbeitsgerichte sind bei solchen Indizien gehalten, die einzelnen Befristungen auf ihre Unzulässigkeit zu überprüfen.

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